Fazer gestão de cultura pra quê?

Fazer gestão de cultura pra quê?

A cultura organizacional é entendida, por diversos autores, como sendo “a forma como as coisas são feitas dentro da empresa”, ou seja, COMO as pessoas agem, se comportam, interagem, se manifestam, individualmente e coletivamente, naquele contexto.

 

Se todo COMO tem um PORQUÊ, ou seja, um motivo de ser, para os padrões de comportamento humano não é diferente. Eu e você tendemos a nos expressar com base em nossas características únicas, nossos valores, princípios, crenças e em nosso propósito de vida. Esses são os nossos motivadores, nossos PORQUÊS.

 

Cada empresa também tem, ou pelo menos deveria ter, sua razão de ser, de operar todos os dias e de entregar valor para o mundo. E, não, não falo aqui de missão, visão e valores apenas estampados na parede pra inglês ver. Falo do que é praticado, do alinhamento entre discurso e prática, especialmente da alta gestão, falo de processos alinhados com um propósito maior, de transparência, verdade e funcionalidade!

 

Agora, antes de prosseguir com o raciocínio, te convido a responder as perguntas abaixo lembrando das empresas em que você já trabalhou:

 

  • Havia coerência entre o que era pregado pela alta liderança e o que era praticado no cotidiano?
  • Os líderes estratégicos e táticos, sabiam como articular o esperado (cultura desejada pela empresa) com as aspirações e habilidades comportamentais das pessoas (cultura existente)?
  • As pessoas se engajavam nas entregas de acordo com as orientações da gestão? As equipes eram realmente unidas dentro de um mesmo propósito?

 

 

Se você respondeu “não” a alguma das perguntas acima, saiba que a falta de uma gestão assertiva da cultura organizacional é um grande gap, causador de perda produtividade, engajamento, performance e resultados financeiros. Além de ser motivo de desgastes, perda de talentos e contratações pouco assertivas.

 

Bom, se de um lado existe uma cultura organizacional pretendida de acordo com os propósitos e objetivos da empresa, de outro há um potencial cultural único em cada pessoa. O que a gestão de cultura propõe é fazer o alinhamento entre os dois.

 

Empresas que fazem gestão de cultura de forma constante e assertiva desenvolvem coerência e maximizam sua visão de valor interna e externamente. Elas ainda:

 

  • Engajam as pessoas dentro do seu propósito e objetivos de forma mais fluida
  • Possibilitam uma experiência transformadora para as pessoas
  • Desenvolvem líderes conscientes de seu papel e times engajados com o propósito e objetivos da empresa
  • Contratam pessoas com maior encaixe com a cultura
  • Sabem como desenvolver times de alta performance
  • Estão mais preparadas para lidar com circunstâncias que exigem rápida adaptabilidade (como na situação que estamos vivendo, com a Covid-19)

 

Mas, como fazer para que a cultura desejada e o potencial cultural andem juntos em prol de resultados em comum? Parece difícil e subjetivo? Calma, nada que não possa ser aprendido se houver um interesse genuíno em fazer dar certo.

 

De forma geral, posso dizer que para iniciar o processo de gestão de cultura, é importante refletir sobre os pontos abaixo:

 

#1 Entenda a identidade da empresa e construa uma cultura desejada clara

– Qual a razão de ser da empresa e os problemas que ela resolve?

– Quais os objetivos de curto, médio e longo prazos?

– Quais as estratégias práticas para alcançar os objetivos desejados?

 

#2 Conhecer as pessoas, entender sua essência e o seu potencial.

– Qual o nosso potencial cultural? Ou seja, o que as pessoas podem e estão dispostas e entregar com base em quem elas são e esperam?

– De que forma podemos engajar as pessoas dentro dos objetivos da empresa?

 

#2 Envolver e capacitar as lideranças como desenvolvedores de pessoas e replicadores da cultura

– Qual o potencial dos nossos líderes?

– Como desenvolver líderes conscientes e atuantes?

– Como acompanhar a efetividade das ações da liderança?

 

#3 Desenvolver ações diárias de fortalecimento da cultura

– Desenvolver planos de ações práticos, que podem envolver: feedbacks, treinamentos, workshops e redesenho de processos.

 

#5 Monitorar continuamente o resultado das ações de gestão da cultura

O que não é medido, não pode ser gerenciado”, não é? Utilize alternativas para obter feedbacks das pessoas e acompanhar a evolução do desenvolvimento proposto.

 

Fazer gestão de cultura envolve interesse genuíno em fazer dar certo, em agregar pessoas que estejam dispostas a caminhar junto e a saber como criar um ambiente favorável a trocas e crescimento mútuo. Pode parecer desafiador, e é. Mas, as empresas que colocam em prática acrescentam um plus na experiência do colaborador, promovem engajamento, desenvolvimento, satisfação e lealdade de clientes e sustentabilidade de seus negócios. Ou seja, todos ganham.

 

Este conteúdo foi relevante pra você? Conte pra gente!

 

Nós, aqui da TeamHub, estamos empenhados em contribuir com o desenvolvimento das pessoas e organizações através de uma gestão de cultura descomplicada, e amamos falar sobre o tema. Nos acompanhe pelas redes sociais ou nos mande um oi pelo e-mail contato@teamhub.com.br para falarmos sobre este tema aplicado na sua realidade.

 

Sobre Larissa Neiva

Larissa NeivaSou administradora por formação e venho cuidando da experiência de clientes há mais de 15 anos. Curiosa por entender as dinâmicas das relações humanas, estou imergindo a cada dia mais no universo da gestão de pessoas e cultura organizacional. Atualmente sou gerente de Sucesso do Cliente aqui na TeamHub, fotógrafa nas horas vagas, entusiasta por conteúdos sobre empreendedorismo e por fazer bolos e doces.



Comente com o Facebook



Posts relacionados

Av. Presidente Antônio Carlos, 681, Loja 12. Lagoinha, Belo Horizonte - MG CEP: 31.210-010

contato@teamhub.com.br