Por que uma grande cultura perde talentos?

Você já conhece a Norma ISO 56002?

Por que uma grande cultura perde talentos?

Com um mercado cada dia mais competitivo, as empresas investem cada vez mais no endomarketing e no fortalecimento da cultura. E, nesse mesmo contexto, por que uma grande cultura perde talentos ou funcionários chave? Esta é uma questão importante para empresas grandes ou pequenas.

Ao analisarmos ambos os tópicos de forma abrangente, deparamo-nos com o fato de que, em geral, espera-se que se a empresa tem uma grande cultura, os colaboradores ficarão engajados e não vão querer deixá-la! Por outro lado, se a cultura for desalinhada e os funcionários não se reconhecerem no propósito da empresa, logo a deixarão. Afinal, foi-se o tempo em que uma pessoa iniciava sua carreira e se aposentava em uma mesma empresa.

Mas, por que mesmo uma grande cultura, reconhecida pelo mercado, perde talentos? Em que momento esse colaborador deixa de se ver no dia a dia da empresa e busca uma nova oportunidade?

Neste texto, reunimos os principais pontos que levam o colaborador a desejar abandonar uma cultura. Porém, antes de nos aprofundarmos nesse assunto, vamos alinhar o que, para nós, é a cultura 😉

O que é cultura?

“– Temos uma cultura forte em nossa empresa!”

Acredito que todos nós já ouvimos um C-level dizer uma frase com essa ou, quem sabe, fomos nós mesmos quem a dissemos. Mas, qual seria o seu significado?

Pufes coloridos, petiscos gratuitos e cerveja liberada? Não, o conceito de cultura não segue bem por aí. Massagem, aulas de Yoga e desconto na academia? A ideia pode ser ótima, mas ainda não chegamos lá. A promessa de ser parte de um time com crescimento acelerado e receber grandes investimentos? Humm… Caminhemos um pouco mais…

De fato, a cultura é, muitas vezes, definida como “o modo como fazemos as coisas por aqui”. Contudo, acreditamos que seja necessário sermos mais específicos sobre o que é isso.

Estudando e trabalhando aqui na TeamHub, eu mesma aprendi com Tati Santarelli, nossa Ceo, que a cultura pode ser dividida em 3 partes:

Valores: Estes são, normalmente, definidos pelos fundadores da empresa. Dessa forma, são entendidos como as definições do que é importante para atingir o sucesso. Podemos citar, como exemplo, a valorização do cliente ou a priorização da inovação.

Artefatos: São tudo aquilo que é visível em uma empresa. Por exemplo, o uniforme, a decoração, a linguagem que é usada internamente, entre outros.

Ritos: São as atividades que reforçam os valores da empresa e que geram conexão com os colaboradores. Alguns exemplos práticos são reuniões com a liderança, festas de final de ano, apresentação dos objetivos da empresa, para citarmos alguns.

Portanto, considerando esses 3 pilares, podemos dizer que uma cultura se torna grande quando o resultado obtido entre eles estão alinhados entre si e também com os objetivos estratégicos da empresa.

Dessa forma, quando os 3 pilares da cultura começam a desalinhar e as lacunas surgem, a sua empresa começa a ter problemas e a perder talentos.

Como trabalhar o desalinhamento da cultura

Então, como podemos saber se a cultura está desalinhada? Como podemos medir se em grandes empresas, por exemplo, a diretoria e os colaboradores estão caminhando para o mesmo lado?

As lacunas podem aparecer de muitas formas…

Consideremos alguns exemplos a seguir:

  • Uma empresa pode ter, em seus valores, “equilíbrio entre a vida pessoal e profissional”. Contudo, na prática, exige que os funcionários fiquem além do expediente todos os dias ou só permite que homens tirem os 5 dias de licença paternidade previstos por lei.
  • Outra empresa pode pregar a inovação e incentivar o empreendedorismo, ter uma estrutura com piscina de bolinhas e paredes de vidro. Porém, nessa mesma empresa, os funcionários não podem utilizar a piscina de bolinhas durante o expediente e o tempo gasto para tomar um cafezinho é controlado pela gerência.

Desalinhamentos como esses não são solucionados apenas criando um grupo responsável pela cultura da empresa ou criando o cargo de diretor de cultura dentro do setor de gestão de pessoas. Da mesma forma, líderes motivados e inspirados pelos valores da empresa são fundamentais, mas são resultados de uma cultura saudável e alinhada, e não o seu motor.

Assim, chegamos a uma pergunta importante: como, então, consertar uma cultura? Um ponto de partida é analisar os comportamentos, sistemas e práticas em vigor na sua empresa.

Valores

Algumas das primeiras coisas que as empresas criam ao nascer são a sua missão, sua visão e seus valores. Contudo, no dia a dia de uma organização, esses três elementos serão refletidos no comportamento dos líderes, na forma como eles transmitem esses valores ou não.

O time tendem a repetir o comportamento de seu líder. Assim, se o comportamento do líder não reflete os valores da organização, esses valores não fazem sentido.

cultura clara > gera > líderes conscientes > desenvolvem > equipe de alta performance > fortalece > cultura clata

Do outro lado, os colaboradores precisam de clareza. Eles precisam saber o que é esperado deles, quais são as expectativas dos seus líderes a seu respeito.

Então, analisando os valores de sua empresa, quais são os comportamentos esperados e recompensados? Qual é o tipo de comportamento que leva um colaborador a ter visibilidade ou receber uma promoção? Quais são os comportamentos que não são admitidos?

Dedique um tempo para analisar quais comportamentos e habilidades os valores, missão e visão da sua empresa estimulam (ou, a seu ver, deveriam estimular).

Quer um exemplo?

Um dos valores da sua empresa pode ser o trabalho em equipe. Qual seria o comportamento esperado entre os colaboradores? O que não seria admitido?

Em uma determinada empresa, os líderes podem definir que o comportamento esperado para “trabalho em equipe” seja “colaborar de forma eficaz por meio da ajuda de todos os membros da organização”. Por outro lado, uma segunda empresa poderia interpretar o mesmo valor como “colaborar por meio de incentivos a um colega que está diante de desafios”.

Como você pôde observar, as duas definições podem ser feitas. Mas, que comportamento é, de fato, esperado e incentivado em sua empresa? Deixar claro que comportamentos são esperado dos colaboradores também pode dar aos próprios líderes um direcionamento mais claro e eficaz.

Imagine que o gestor de uma empresa está sempre dez minutinhos atrasado para a reunião. Com frequência, as reuniões começam com alguns minutos de atraso e algumas pessoas normalmente chegam correndo e um tanto desesperadas.

Esses são comportamentos bem comuns, que refletem a cultura e os valores da organização na prática. Antes mesmo que se tenha consciência, a empresa fica conhecida no mercado por seus pequenos atrasos. Os funcionários se tornam reativos aos acontecimentos e a gestão começa a se perguntar de onde vêm os problemas de atrito.

Quando os comportamentos esperados são claros, a gestão pode se concentrar em praticar e incentivar determinada postura ao invés de gastar tempo tentando “adivinhar” o que está acontecendo. As responsabilidades ficam mais claras e é mais fácil entender o sucesso e que caminho deve ser percorrido para alcançá-lo.

Artefatos

Você já pensou do que é feita uma empresa?

Diríamos que de pessoas em diferentes posições, com processos que são a maneira como as coisas são feitas. Também nos lembraríamos da forma como as tecnologias são utilizadas no dia a dia da organização e pensaríamos na estrutura da empresa em si. Cada um desses componentes reforça ou dilui a cultura.

Pensando especificamente nos processos, vamos destacar cinco que são importantes para a cultura de forma geral:

Contração

Na sua empresa, vocês são claros em relação às expectativas de comportamento para um novo cargo? Vocês buscam desenhar um perfil comportamental desejado para uma vaga?

É comum encontramos no mercado empresas que buscam colaboradores que terão um “ajuste cultural”. Na prática, esse “ajuste” é, geralmente, uma forma de se contratar pessoas que são semelhantes a quem já está na organização.

Uma prática que nós da TeamHub recomendamos é procurar pessoas que complementam a cultura da organização, ajudando a empresa a ter uma cultura mais próxima do que é desejado para apoiar a estratégia.

Uma empresa que busca contratar colaboradores que vão ajudar a complementar a cultura desejada afasta a tendência de contratar pessoas que pensam da mesma maneira. Com isso, a organização ganha diversidade de pensamentos, novas perspectivas e ideias que vão complementar a cultura e, ao mesmo tempo, enriquecê-la.

Estratégias e definição de metas

As metas e as estratégias direcionam toda a empresa em torno de um objetivo comum, ao mesmo tempo que trazem clareza para os colaboradores sobre qual o seu papel dentro do todo. Esses dois pontos reforçam a cultura desejada na organização.

Dessa forma, bater metas e ver que o resultado do trabalho desempenhado está ajudando a empresa a atingir os seus objetivos ajuda os funcionários a manterem o engajamento. Uma empresa na qual as metas são impossíveis de ser alcançadas e em que o colaborador se sente frustrado é uma forte candidata a perder seus talentos.

Avaliação

Como os colaboradores são avaliados dentro de sua empresa? Com que frequência os feedbacks são oferecidos? Os feedbacks são passados de forma consistente e os colaboradores têm a liberdade para dialogar e entender o que está acontecendo?

Procure construir em sua empresa um ambiente no qual as pessoas tenham confiança em seus gestores para receber e dar feedbacks. Estudos mostram que a confiança é uma das chaves para a retenção de talentos em uma organização.

Desenvolvimento

Quando você está em um ambiente em que você sente que está se desenvolvendo, seja pelo crescimento ao ocupar um novo cargo, ou por aprender coisas novas ou por vencer novos desafios, é pouco provável que você busque uma nova oportunidade.

Quando falamos da geração Y, que considera o trabalho uma fonte de satisfação e de aprendizado, um ambiente que incentive o desenvolvimento se torna ainda mais importante.

Entretanto, um cuidado que se deve ter ao incentivar esse tipo de cultura é o de criar um ambiente de aprendizado seguro. Portanto, tenha cuidado para não punir os colaboradores que apresentem um desenvolvimento mais lento, em lugar de incentivá-los a crescer.

Recompensa

Quais são os critérios na sua empresa para que uma pessoa ocupe o cargo de gerente, diretor ou até de vice-presidente? Quais as habilidades técnicas e comportamentais são necessárias para ser um líder? Isso está claro para todos os colaboradores?

Esses critérios devem fazer parte da cultura e dos valores de uma empresa. Porém, em algumas organizações, esses processos de promoção podem ser percebidos como aleatórios. Em alguns momentos, podem gerar competição negativa entre os colaboradores ou desafios políticos.

De fato, ter uma política transparente e justa faz com que os colaboradores entendam como as coisas acontecem e, assim, visualizem o seu futuro dentro da empresa.

Ritos

Os ritos incluem tudo, desde os eventos da empresa, as reuniões em andamento, os processos de feedback, até a forma como as decisões são tomadas.

Portanto, vale refletir sobre algumas perguntas: sua empresas tem um processo de tomada de decisão que é replicável? Ao participar de uma reunião, os colabores devem sempre buscar o consenso, ou vai ficar tudo bem se acontecer algum conflito?

Além disso, precisamos nos lembrar que os rituais devem mudar à medida que a empresa muda, ou seja, à medida que cresce, reorganiza-se ou enfrentar novos desafios. O que era um padrão pode,rapidamente, tornar-se obsoleto, sem sentido ou mesmo contraproducente.

Se quando a empresa nasceu vocês juntavam o time em um local fora do trabalho para ajudar os times a se conectarem, o que pode ser feito agora que a empresa triplicou de tamanho?

São cuidados como esse que ajudam a manter a empresa com sua essência viva. Dessa maneira, é importante que nos lembremos de que são movimentos como esse que farão com que os colaboradores se identifiquem com empresa.

Para fechar!

À medida que a empresa cresce, manter a sua cultura alinhada fica mais difícil. Uma cultura precisa de tempo para ser definida. Fazer com que todos os colaboradores caminhem juntos dá trabalho.

No entanto, se você:

  • dedicar um tempo compreendendo os comportamentos dos colaboradores;
  • conseguir identificar quais são os rituais que ajudam a fortalecer a sua cultura;
  • trabalhar os comportamentos que ajudam a organização e os colaboradores a serem melhores…

…você vai fechar as lacunas da sua cultura! Os colaboradores não vão querer ir embora, pois vão perceber valor no trabalho que entregam.

Aqui na TeamHub, estamos sempre pensando e falando sobre cultura. Nosso software foi especificamente pensado e desenvolvido de forma que você possa tirar uma “foto” da cultura instalada em sua empresa e fazer um paralelo com a cultura desejada.

Todos os dias, nossa equipe trabalha em parceria com outras organizações com o objetivo claro de fazê-las entenderem melhor sua cultura, transformá-la e tê-la como aliada de um crescimento sólido e duradouro para essas instituições. Respiramos isso! Vivemos isso!

Se quiser saber um pouco mais sobre como desenvolvemos esse trabalho e dos benefícios que ele pode trazer para a sua empresa, deixe um comentário ou mande um email para a nossa equipe contato@teamhub.com.br. Vai ser ótimo poder ajudá-lo(a) a repensar as muitas possibilidades para a sua organização!


Este texto foi baseado no conteúdo publicado originalmente no blog da Harvard Business Review.

Sobre Bárbara Kelly

Sou psicóloga por formação e me interesso muito pelo comportamento humano. Há um ano e meio inventei de estudar Criminalística e Psicologia Investigativa. Gosto de livros, fotografia e qualquer coisa DIY. Sou metida a escrever e na Teamhub trabalho produzindo material sobre o intrigante universo do comportamento humano e seus padrões de funcionamento.



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